Разнообразие и инклюзивность в сфере технологий: что нам делать дальше?

На фоне социальных волнений разговоры о разнообразии, инклюзивности и предвзятости стали популярными темами. После движения Black Lives Matter 2020 года эти дискуссии разгорелись во всех отраслях, и ни одна компания, человек или сфера деятельности не остались нетронутыми. Послание звучит громко: мы все хотим создать и способствовать более инклюзивному и безопасному миру.

Разнообразие в технологической индустрии — это давний разговор с множеством разных голосов и точек зрения. В сфере, где преобладают белые мужчины-разработчики, миру технологий предстоит пройти долгий путь, и каждый из нас должен стать частью этого пути.

Вот почему сегодня мы хотим сделать это. взгляните на разнообразие, присутствующее в технологической индустрии, и предложите некоторые важные практические идеи о том, как мы все можем стремиться к созданию более разнообразной отрасли. Мы обсудим:

  • Почему разнообразие имеет значение
  • Где мы терпим неудачу
  • Что мы можем изменить
  • Обнадеживающие факты и примеры

Почему разнообразие имеет значение

Мы знаем, что разнообразие имеет значение. Мы знаем, что компании и общества процветают, когда они безопасны для всех идентичностей и когда мы прислушиваемся к более широкому спектру человеческого опыта. Разнообразие — это то, что способствует инновациям и открывает нам новые проблемы и идеи.

Вместе мы можем услышать другие точки зрения и жизненный опыт, которые мы упускаем, когда остаемся изолированными или однородными. Помимо этических и гуманитарных преимуществ разнообразия, оно также является хорошим предзнаменованием для экономики, роста и капитала.

Фактически, недавнее исследование показывает, что улучшение гендерного и этнического разнообразия в сфере технологий США может создать Доходы от 470 до 570 миллиардов долларов . В отчете Intel «Декодирование разнообразия» они пришли к выводу, что разнообразие обеспечивает более высокую рыночную стоимость и доход.

Итак, если разнообразие так важно, почему мы не достигаем цели? Если вы посмотрите на ведущие компании Кремниевой долины, то увидите, что это преимущественно мужчины и преимущественно белые. В США женщины составляют всего 17 процентов от общей численности технологического персонала, в то время как разработчики программного обеспечения LatinX и Black составляют соответственно 6 и 3% сотрудников в 75 ведущих технологических компаниях Кремниевой долины.

Достаточно взглянуть на недавнее исследование StackOverflow или результаты Wired, в которых сравниваются отчеты о разнообразии с 2014 по 2019 год.

Да, цифры немного изменились, но техническая отрасль все еще страдает от отсутствия разнообразия. Есть много факторов, которые способствуют возникновению этой проблемы, и она в значительной степени проистекает из унаследованной системы, которая непропорционально мешает женщинам и представителям меньшинств преуспеть в карьере STEM.

Важно отметить, что эти цифры не обязательно указывают на то, что лидеры и менеджеры предвзяты, но они предполагают, что система и все этапы на пути к успеху являются предвзятыми.

Итак, что происходит не так? Что сломано в этой унаследованной системе образования, культуры и ведения бизнеса? Давайте посмотрим.

Где мы терпим неудачу

Неудачи в разнообразии сложнее, чем предвзятость одного человека или устаревшие методы найма. Существует множество взаимосвязанных факторов, из-за которых одним сложно добиться успеха в технологиях, а другим — легко.

Многие из причин связаны с инвестициями и капиталом, в то время как другие, более совершенные преступники, имеют дело с культура технологий и образовательная система. Чтобы по-настоящему устранить недостатки усилий по обеспечению разнообразия в технологиях, нам нужно комплексно подумать об этих пересекающихся векторах.

Ролевые модели, лидерство и ложные нарративы

Одна из основных проблем разнообразия в технологиях связана с теми, кто находится у власти. Лидеры, герои и образцы для подражания для технологической индустрии — это преимущественно богатые белые мужчины. Подумайте об историях и рассказах, которые мы рассказываем о технической индустрии. Подумайте о технических героях, новаторах и гениях, составляющих лицо технических гигантов.

Почти все они белые люди. Билл Гейтс. Илон Маск. Стив Джобс. Марк Цукерберг. Пол Аллен. Достаточно взглянуть на статью Forbes «Восемь влиятельных технологических лидеров».

И если все наши отраслевые герои и иконы выглядят определенным образом, а истории, которые мы рассказываем, подрывают вклад меньшинств, то женщины и люди цвета останется исключением из норм технологии, а не неотъемлемой частью ее роста и истории.

Дело в том, что технология всегда формировалась женщинами и цветными людьми. Некоторые из наиболее важных инноваций и разработок, которые мы используем сегодня, были созданы людьми, имена которых мы не знаем. Тем не менее, образцы для подражания, которые мы связываем с технологиями, в значительной степени ограничены одной расовой и гендерной идентичностью.

Это ложное повествование, которое подчеркивает достижения одних и игнорирует успехи других. Он изолирует цветных людей и женщин от ощущения, что они принадлежат к технологической индустрии.

Только подумайте об общем языке, который мы используем в сфере технологий: технические специалисты, технические гики, ниндзя-программисты, разработчики компиляторов и т. Д. скоро. Эти фразы нетривиальны; они представляют собой более широкую борьбу за власть и способность идентифицировать себя с определенной отраслью.

Информатика исторически была гендерно мужской с 1950-х годов, хотя женщины были одними из первых программистов во время Второй мировой войны (читайте о женщинах ENIAC), тем не менее, мы продолжаем доверять этому ложному рассказу о технологическом лидерстве, которое фокусируется лишь на некоторых.

Вам интересно узнать о вкладе женщин в развитие технологий? Ознакомьтесь с моей статьей История женщин в технологиях: изменение основного повествования.

Это отсутствие представительства выходит за рамки внутренней борьбы недостаточно представленного человека в технологической индустрии. Это также влияет на инвестиции в технологии. В настоящее время богатство технологической индустрии в значительной степени находится в руках одного типа людей.

Из 85 миллиардов долларов, вложенных венчурными капиталистами в 2017 году, только 1,9 миллиарда долларов были вложены в команды, возглавляемые женщинами. Это означает, что только 2,2% богатства технологического сектора было направлено на программы венчурного капитала, возглавляемые женщинами, поэтому эти программы и усилия остаются недофинансированными, и культура недопредставленности сохраняется.

Деньги — сила , а сила — это то, что нам нужно, чтобы изменить однородную культуру технологий.

Разрыв в оплате труда

Помимо вопросов представительства и ролевых моделей, разрыв в оплате труда является еще одной серьезной проблемой, препятствующей разнообразию прогресс. Хотя в большинстве стран дискриминация по признаку пола или расы является незаконной, разница в оплате труда остается скрытой формой дискриминации для большинства работников.

Знаете ли вы, что женщины в профессиях STEM зарабатывают в среднем на 16 000 долларов в год меньше, чем у мужчин, работающих на той же работе? По словам Дайса, женщины-архитекторы данных зарабатывают на 13 000 долларов меньше, чем их коллеги-мужчины, администраторы баз данных зарабатывают на 11 000 долларов меньше, специалисты по данным — на 10 000 долларов, а инженеры по безопасности зарабатывают на 7 000 долларов меньше.

Разрыв широко распространен в сфере технологий, достигая нескольких отраслей и уровней карьеры. В более широком масштабе Forbes сообщает, что женщинам предлагали от 4% до 45% меньше стартовой заработной платы за ту же работу, что и коллеге-мужчина, и когда его спрашивали о зарплате, 74% респондентов-женщин утверждали, что это неравенство напрямую связано с их гендерной идентичностью. .

Знаете ли вы, что сотрудники Black и LatinX в STEM-профессии зарабатывают в среднем на 14 000 долларов меньше, чем их белые или азиатские коллеги? В Великобритании эта тенденция сохраняется: чернокожие, азиатские работники и представители этнических меньшинств теряют в заработной плате 3,2 миллиарда фунтов стерлингов в год по сравнению с белыми коллегами.

Фактически, эта проблема так широко известна и По опыту разработчиков Black, нанятые черные разработчики ожидали почти на 10 000 долларов меньше своей годовой зарплаты. Питер Бисли, исполнительный директор Blacks in Technology, сказал: «Вы знаете, что просите меньше, потому что это ваш единственный вариант».

Неравенство в оплате труда — огромная проблема для преобразования технологий и перераспределения богатства в целом.. Эту проблему сложно решить, потому что она часто бывает скрытой: многие сотрудники-женщины/представители меньшинств даже не знают, что им недоплачивают.

Кроме того, Forbes сообщает, что 50% мужчин выберут работать в компании с неравной оплатой труда, при этом только 1% женщин ответили так же. Менее всего страдают те, кто меньше всего инвестирует в перемены.

Разрыв в оплате труда оказывает разрушительное воздействие на тех, кому недоплачивают. Это не только незаконно и неэтично, но и вредит финансовому благополучию человека, ставит в ловушку представителей меньшинств и женщин, занимающих более низкие карьерные должности, и вредит психическому здоровью сотрудников.

Разрыв в оплате труда оказывает огромное влияние на экономическая стабильность групп меньшинств за счет таких факторов, как студенческие ссуды, пенсия и благосостояние поколений, что является одним из наиболее важных шагов для продвижения определенных групп меньшинств за черту бедности. Техническая отрасль, одна из самых высокооплачиваемых отраслей, несет ответственность за решение этих проблем.

Синдром самозванца и уверенность

Синдром самозванца относится к психологическому феномену, когда высокофункциональный человек неверно оценивает свои способности по отношению к сверстникам. Это страх совершить ошибку, неуверенность в том, что вы недостаточно делаете, и недостаток доверия к своим собственным навыкам. Это замедляет профессиональное развитие и мешает работнику выступать за более высокую оплату и ответственность.

Это порождает чувство неполноценности и несоответствия среди технических специалистов, особенно среди меньшинств.

Я здесь? Достаточно ли я хорош для этой работы? Достаточно ли у меня навыков для выполнения этого задания?

По данным Personnel Today:

«Если [a] человек в отличие от тех, кто стремится получить определенные роли, они могут быть стереотипными или испытывать недостаток в образцах для подражания и коллег с аналогичным прошлым, чтобы восхищаться ими и общаться с ними. Эти неуверенности могут вызвать сильное чувство неуверенности в себе, что в конечном итоге приводит к синдрому самозванца ».

Синдром самозванца может сильно повлиять на недопредставленных разработчиков в отрасли. Это проявляется способами, которые вы, вероятно, наблюдали: сотрудники-женщины чрезмерно извиняются за выполнение своей работы, меньшинства полагают, что их проверка кода выявит ошибки или подрывает их вклад в проект, и так далее.

Синдром самозванца не является признаком того, что человек не может обрести уверенность в себе; это продукт всеобъемлющей нездоровой культуры, которая поддерживает определенные идентичности и вознаграждает излишнюю уверенность. Это симптом этих более серьезных проблем .

Если культура технологий отдает предпочтение одному типу людей (уверенным, гениальным мужчинам) и исключает группы меньшинств из идентификации как часть истории технологий, тогда меньшинства и женщины будут чувствовать это как исключение из нормой или, возможно, что им не предоставлена ​​такая же свобода делать ошибки.

Точно так же основным фактором уверенности в карьере является богатство и успех поколений. В сфере образования студенты первого поколения (первые люди в семье, которые поступят в университет) с большей вероятностью будут бороться с синдромом самозванца, чем другие студенты.

То же самое и в профессиональном мире. Если цветной человек является первым в своей семье, кто отважился заняться технологиями, или работница — первая женщина в своей семье, которая сделала карьеру в области STEM, они с меньшей вероятностью будут чувствовать себя признанными и уверенными в своих навыках даже при таком же обучении как их коллеги. Может быть больше неуверенности в себе и меньше безопасных мест, куда можно обратиться за советом и проверкой.

На фоне разницы в оплате труда, скрытой предвзятости со стороны менеджеров или коллег, предубеждений против работающих матерей, дискриминации естественных причесок , и сверхмаскулинизированная культура, неудивительно, что некоторые недопредставленные меньшинства изо всех сил пытаются чувствовать себя полностью уверенно на работе.

Существует целый мир опыта от явных и скрытых предубеждений, лежащих под поверхностью нам нужно настроиться, если мы хотим внести изменения.

Что мы можем изменить

Очевидно, что существует проблема разнообразия и включения в технологическую отрасль. Мы потратили много времени на изучение проблемы; Итак, как насчет решения? Что ж, золотого билета нет. Изменение этих тенденций будет происходить медленно и потребует целенаправленных усилий на разных уровнях власти.

Вот несколько предложений от исследователей и лидеров мнений о том, как мир высоких технологий может решить проблемы, которые я представил выше. . Важно отметить, что ни один человек не несет ответственности за эти проблемы, но каждый человек несет ответственность за их изменение по своему усмотрению.

Будьте голосом перемен на своем рабочем месте

Все просто. Если вы видите, что эти проблемы возникают на вашем рабочем месте, скажите что-нибудь, особенно если вы белый и особенно мужчина. Правильные люди на их языке. Если вам поручают проект, попросите недостаточно представленные группы помочь вам или взять его на себя.

Если вы слышите о потенциальных случаях дискриминационных действий, сначала доверьтесь жертве. Эти небольшие действия могут иметь большое влияние на техническую культуру и сделать ваше рабочее место безопасным местом для тех, кто может чувствовать себя изолированным.

Прозрачность данных и оплаты

Прозрачность данных о заработной плате имеет важное значение для преодоления разрыва в оплате труда. Ознакомьтесь с расследованием Pay Scale о прозрачности данных для получения дополнительной информации.. Согласно их выводам,

«На уровне работы гендерный разрыв в оплате труда сокращается на всех уровнях, когда женщины соглашаются, что их организация использует прозрачную практику оплаты труда. Наиболее значительный скачок в справедливой оплате труда наблюдается у женщин, занимающих должности на уровне директора: от равной оплаты труда в размере 0,91 доллара для женщин, которые категорически не согласны с прозрачностью своей организации, до 1 доллара для женщин, согласных с тем, что их организация прозрачна (9 процентов) ».

Ваша компания должна стремиться к некоторому уровню прозрачности в оплате труда. Поддержите это и спросите своих менеджеров, что они думают о прозрачности оплаты труда. Даже просто открытое обсуждение оплаты с коллегами — отличное место для начала. Представление о том, что эта тема является табу, усугубляет проблему; так что говорите громче!

Возможно, разница в оплате не затронет вас напрямую, но это не значит, что вы не можете быть частью решения.

Изменить методы найма

Если мы хотим создать более разнообразные технические организации, нам нужно нанять более разнообразный персонал. Практика найма оказывает огромное влияние на разнообразие организации. Часто организации ставят свои собственные барьеры на пути создания более разнообразного персонала с помощью таких вещей, как оценка кодирования, определение приоритетов кандидатов или программное обеспечение для возобновления сканирования.

Подробнее о создании более разнообразный процесс найма, ознакомьтесь со статьей Кевина Голдсмита: Изменение практики найма для организации с разнородными технологиями

Борьба с токсичной культурой с помощью постоянного обучения на работе

Обеспечение здоровой экосистемы непрерывного обучения для разработчиков — отличный способ помочь справиться со стрессом на рабочем месте, поколениями в профессиональном опыте и синдромом самозванца.

Обучение разработчиков, встроенное в программу экосистема вашей организации дает возможность тем, кто в ней нуждается, получить помощь, ответить на вопросы и почувствовать себя вовлеченным в качестве сотрудника.

Во многом токсичная культура мира высоких технологий происходит из-за гипер-мужественности, гиперконкурентное видение успеха в технологиях. Чтобы бороться с этим, мы должны поощрять постоянное обучение и рассматривать сотрудников как людей, а не просто машины.

Есть много других способов продолжать выступать за более разнообразную и инклюзивную отрасль. Это всего лишь несколько примеров, которые вдохновят вас почувствовать себя частью решения. Если вам интересно узнать об усилиях, предпринимаемых большими и маленькими компаниями, ознакомьтесь со списком ресурсов ниже.

Обнадеживающие примеры в этой области

Эта тема может обескураживать и казаться препятствием мы никогда не победим. Но половина работы — это вера в возможность перемен. Нам нужно понимать, что мы достигли того уровня, на котором находимся сегодня, только благодаря таким разговорам..

Итак, давайте рассмотрим некоторые обнадеживающие факты и примеры усилий, которые предпринимаются в этой области, чтобы доказать, что разнообразные, безопасные и инклюзивные пространства возможны и полезны для всех нас.

  • Согласно Forbes, женщины-предприниматели в сфере высоких технологий могут получать на 20% больше дохода, чем их коллеги-мужчины, даже если они начинают с на 50% меньше капитала.

  • По сравнению с другими крупными технологическими компаниями, Slack добилась больших успехов в улучшении гендерного разнообразия. Женщины составляют 31% руководителей и занимают 34% технических должностей! Их отчеты о недопредставленных меньшинствах втрое больше, чем у компаний-аналогов, таких как Google и Facebook. /p>

  • Лидеры черной индустрии делают большие успехи в повышении разнообразия в мире технологий. Крис Нчопа-Айафор, ИТ-директор округа Таррант, штат Техас, создал отдел информационных технологий и разработал трехэтапный процесс устранения неосознанной предвзятости.

  • Карлтон Онеал основал LightSpeedEdu, чтобы создать пространство, в котором разнообразие ценится на низовом уровне. Он предлагает здесь свои предложения по созданию разнообразной организации.

  • Многие технические публикации опубликовали заявления о том, что они будут резервировать процент своих публикаций специально для недопредставленных голосов. Компания Better Programming, например, заявила, что треть их статей будет написана женщинами и небинарными авторами.

  • На протяжении многих лет Reddit работал чтобы улучшить свою политику в отношении отпуска по беременности и родам, и теперь у них почти 100% рождаемость новых родителей. Их новая политика включает более 16 льгот для родных, приемных и приемных родителей.

  • Girls Who Code приложили огромные усилия для улучшения гендерного разнообразия с помощью творческих возможностей, таких как как их новые скрытые женщины на технических онлайн-уроках и серии «Код дома», чтобы помочь молодым девушкам овладеть навыками программирования во время изоляции от COVID.

Продолжайте читать

Разнообразие в технологиях: пришло время уделять приоритетное внимание разнообразию в сфере технологий

Женщины в технологиях: почему нам нужно больше женщин в сфере технологий к 2030 году — и как это сделать

Пример разнообразия Slack: как Slack продвинулся вперед в разнообразии

Изменение культуры технологий: для истинного разнообразия в технологиях необходимо изменить статус-кво

Истории других разработчиков: черные и коричневые технические работники делятся своим опытом проявления расизма на работе

Оцените статью
nanomode.ru
Добавить комментарий